Kjære leser.
For mange år siden skrev jeg ned på et A 4 ark "Under min ledelse" teorien.
Der oppsummerte jeg egen læring om konsekvensen av det å være leder.
Det stemmer fortsatt, og det henger fortsatt på greip at teori og praksis lett kan sprike. Nå er jeg ikke daglig leder lenger, men jeg er styreleder i noen virksomheter. Kort sagt går teorien ut på at flaskehalsen sitter øverst. Der har jeg vært i mange år, og med en absolutt erkjennelse må jeg si at alle feil av noen størrelse og med konsekvenser på den negative siden i bedriften jeg har ledet har jeg hatt "fingeren" borti. Det vil si at innflytelsen min både i forhold til å ansette de rette og bistå dem med råd og veiledning har sviktet ved flere anledninger. Da har jeg "eid" feilene, fordi jeg i ettertid har sett at jeg skulle gjort bedre vurderinger, stilt bedre og klokere spørsmål og involvert flere som kunne bidratt til at endel, i ettertid åpenbare feilbeslutninger, kunne vært unngått.
Så leser vi hver dag i mediene om ledere, særlig p.t. i politikken, som sitter på toppen og er i ferd med å miste troverdighet.
Jeg tenker at flere av dem kunne tatt innover seg at de burde ha visst og tatt innover seg sin flaskehalsposisjon, og erkjennelsen av sitt ansvar, selv om det av forståelige grunner ikke er mulig å kjenne alle detaljer i egen organisasjon.
Slik står tydelige ledere opp og tar ansvar. Slikt står det respekt av.
Den gode lagleder tar tapene på seg og gir seirene til laget.
I gode og trygge organsisjonskulturer får lederen feedback og god hjelp fra medarbeidere som vet at feedback til sjefen er ønsket og ventet. Da blir det av erfaring mest gode beslutninger.
Jeg satt til bords med en kvinnelig toppleder i går. Hun hadde sagt fra til sin ledergruppe at hun forventet engasjement, gjerne plagsom feedback, forslag og innspill til endringer og liknende. Hvis ikke, sa hun, trengte hun ikke ledermøter.
Lederskap er kulturutvikling. Trolig god utvikling i hennes konsern!
Ha en herlig helg.
Sten
fredag 29. oktober 2010
torsdag 21. oktober 2010
Så herlig å bli sett!
Kjære leser.
Det er torsdag i dag. Da er det fredag i morgen. TGIF; "Thank God, its Friday". For oss som har vanlig 5 dagers uker er fredagen slutten på noe og starten på noe annet. Helgen ligger der, kanskje lyser det som gull eller truende skyer ligger forut.
Vi har ulike liv. For restaurantkjeden TGI Fridays med opprinnelse i New York for 45 år siden, og som jeg sammen med mangeårige kollega Nils lemming, stadig i fremskutt posisjon i selskapet jeg har hatt siste arbeidsdag i, tok til Stockholm i 1996 og til Oslo i 1997, er deres slogan: "In here it's always Friday!"
Det vil si at de har en ambisjon om at et besøk på Fridays hver gang skal ha en "fredags effekt"; vekk fra hverdagen, frydefullt samvær med andre, oppleve å bli sett og satt pris på. I Umoe Restaurant Group har Fridays folket siden 1996 hatt dette som sitt mål, sin ambisjon, å levere denne "fredagseffekten". Det har de klart, det er blitt 8 enheter og den niende kommer i Oslo neste år. De økonomiske resultater under Espen Holms ledelse er veldig gode.
Jeg var på et internasjonalt møte i TGI Fridays i Malmø på tirsdag. Det var min siste kveld med "gjengen". Jeg introduserte min etterfølger som konsernsjef, Karen Kvalevåg, til lederskapet fra USA. De var møtt sterkt frem, og det var frydefullt å "reconnect" med lederskap, kolleger fra mange land i Europa og Midt-Østen og alle våre ledere i TGIF i Norge og Sverige. Det ble et herlig farvel.
Amerikanerne er utrolig gode på ritualer og anerkjennelse. TGIF konsernet er i særklasse. Jeg har vært med sammen med dem for å bygge deres varemerke i våre områder sammen med teamet vårt. På møtet tirsdag ble jeg takket for det, og det var lagt mye energi og omtanke i deres takk til meg. Det føltes godt, og alle mine kolleger gjennom mange år som har gjort den egentlige jobben frydet seg sammen med meg. Vi følte alle at vi var endel av noe større, der vi var omkranset av andre i samme båt fra mange land.
Så herlig å bli sett! Hver dag må jeg sørge for å se og anerkjenne noen. Så mange har rett til og fortjener ros og anerkjennelse. Nær sagt alle uansett nivå i samfunnet tåler det godt.
Ha en flott ukeslutt!
Sten
Det er torsdag i dag. Da er det fredag i morgen. TGIF; "Thank God, its Friday". For oss som har vanlig 5 dagers uker er fredagen slutten på noe og starten på noe annet. Helgen ligger der, kanskje lyser det som gull eller truende skyer ligger forut.
Vi har ulike liv. For restaurantkjeden TGI Fridays med opprinnelse i New York for 45 år siden, og som jeg sammen med mangeårige kollega Nils lemming, stadig i fremskutt posisjon i selskapet jeg har hatt siste arbeidsdag i, tok til Stockholm i 1996 og til Oslo i 1997, er deres slogan: "In here it's always Friday!"
Det vil si at de har en ambisjon om at et besøk på Fridays hver gang skal ha en "fredags effekt"; vekk fra hverdagen, frydefullt samvær med andre, oppleve å bli sett og satt pris på. I Umoe Restaurant Group har Fridays folket siden 1996 hatt dette som sitt mål, sin ambisjon, å levere denne "fredagseffekten". Det har de klart, det er blitt 8 enheter og den niende kommer i Oslo neste år. De økonomiske resultater under Espen Holms ledelse er veldig gode.
Jeg var på et internasjonalt møte i TGI Fridays i Malmø på tirsdag. Det var min siste kveld med "gjengen". Jeg introduserte min etterfølger som konsernsjef, Karen Kvalevåg, til lederskapet fra USA. De var møtt sterkt frem, og det var frydefullt å "reconnect" med lederskap, kolleger fra mange land i Europa og Midt-Østen og alle våre ledere i TGIF i Norge og Sverige. Det ble et herlig farvel.
Amerikanerne er utrolig gode på ritualer og anerkjennelse. TGIF konsernet er i særklasse. Jeg har vært med sammen med dem for å bygge deres varemerke i våre områder sammen med teamet vårt. På møtet tirsdag ble jeg takket for det, og det var lagt mye energi og omtanke i deres takk til meg. Det føltes godt, og alle mine kolleger gjennom mange år som har gjort den egentlige jobben frydet seg sammen med meg. Vi følte alle at vi var endel av noe større, der vi var omkranset av andre i samme båt fra mange land.
Så herlig å bli sett! Hver dag må jeg sørge for å se og anerkjenne noen. Så mange har rett til og fortjener ros og anerkjennelse. Nær sagt alle uansett nivå i samfunnet tåler det godt.
Ha en flott ukeslutt!
Sten
søndag 17. oktober 2010
Om fremskritt og endring
Kjære leser.
Det er lett å være for fremskritt, ikke like lett å være for fremskritt som forutsetter nødvending endring. "Dette har vi prøved før" er en ikke ukjent respons på forslag fra medarbeidere til en sjef. Det gode svar fra sjefen er:"Hva er begrunnelsen din for at dette er en god ide?" Det kan jo hende at det er en dårlig ide, at det har vært prøvd før uten hell. Men det kan også være slik at akkurat denne medarbeideren har en helt ny vri på ideen som gjør at den er vel verdt å teste ut.
Det er min erfaring at det blir lite fremskritt uten endring. Vi kan alltids finpusse en teknikk, en måte å samsnakke på, trene så vi stadig blir bedre på noe vi allerede er gode på. Det er helt nødvendig for å opprettholde høy kvalitet på våre leveranser, våre prestasjoner. De store fremskritt forutsetter helt nødvendig endring av det bestående. Medarbeider tilfredshets målinger kan gi et resultat som viser at det slett ikke står så bra til med arbeidsgleden og samspillet i bedriften som ledelsen tror. Da må det endring til for å få fremskritt, og det er ledelsens ansvar å sørge for dette. Da må øverste leder ta initiativ til nødvendig endringsprosess, enten det gjelder å gjøre noe med egen adferd, eller å sørge for at det i avdeling hvor det er fremkommet et resultat som viser at det ikke står bra til, blir iverksatt nødvendige tiltak. Og da dreier det seg om å ta nødvendig smerte for å komme over kneika!
Fremskritt innebærer også å iverksette helt nye metoder i forhold til dagens praksis, når markedsandelene svekkes. Størst motstand til endret praksis finnes hos dem som utøver dagens praksis og føler seg trygge, komfortable og overbeviste om at "det vi gjør stadig holder mål".
Dette er de fleste bedrifters løpende utfordring i et samfunn som er i raskere endring enn noensinne, og hvor de unge konsumenter henter sine inntrykk og får sine behov stillet i en medieverden, det vil si nettverden, som min generasjon bare kan gispe av. Jeg var i et møte fredag, hvor den andre deltaker hadde en litt syk sønn på 8 år med seg på jobben. Mens vi to snakket alvor lånte gutten på 8 farens mobil av avansert utgave og spilte et sjakkparti med seg selv.
Det blir hardt å henge med fremover!
Ha en herlig uke.
Sten
Det er lett å være for fremskritt, ikke like lett å være for fremskritt som forutsetter nødvending endring. "Dette har vi prøved før" er en ikke ukjent respons på forslag fra medarbeidere til en sjef. Det gode svar fra sjefen er:"Hva er begrunnelsen din for at dette er en god ide?" Det kan jo hende at det er en dårlig ide, at det har vært prøvd før uten hell. Men det kan også være slik at akkurat denne medarbeideren har en helt ny vri på ideen som gjør at den er vel verdt å teste ut.
Det er min erfaring at det blir lite fremskritt uten endring. Vi kan alltids finpusse en teknikk, en måte å samsnakke på, trene så vi stadig blir bedre på noe vi allerede er gode på. Det er helt nødvendig for å opprettholde høy kvalitet på våre leveranser, våre prestasjoner. De store fremskritt forutsetter helt nødvendig endring av det bestående. Medarbeider tilfredshets målinger kan gi et resultat som viser at det slett ikke står så bra til med arbeidsgleden og samspillet i bedriften som ledelsen tror. Da må det endring til for å få fremskritt, og det er ledelsens ansvar å sørge for dette. Da må øverste leder ta initiativ til nødvendig endringsprosess, enten det gjelder å gjøre noe med egen adferd, eller å sørge for at det i avdeling hvor det er fremkommet et resultat som viser at det ikke står bra til, blir iverksatt nødvendige tiltak. Og da dreier det seg om å ta nødvendig smerte for å komme over kneika!
Fremskritt innebærer også å iverksette helt nye metoder i forhold til dagens praksis, når markedsandelene svekkes. Størst motstand til endret praksis finnes hos dem som utøver dagens praksis og føler seg trygge, komfortable og overbeviste om at "det vi gjør stadig holder mål".
Dette er de fleste bedrifters løpende utfordring i et samfunn som er i raskere endring enn noensinne, og hvor de unge konsumenter henter sine inntrykk og får sine behov stillet i en medieverden, det vil si nettverden, som min generasjon bare kan gispe av. Jeg var i et møte fredag, hvor den andre deltaker hadde en litt syk sønn på 8 år med seg på jobben. Mens vi to snakket alvor lånte gutten på 8 farens mobil av avansert utgave og spilte et sjakkparti med seg selv.
Det blir hardt å henge med fremover!
Ha en herlig uke.
Sten
fredag 8. oktober 2010
3 parts samarbeid
Kjære leser.
I går deltok jeg i feiringen av 75 års dagen for Hovedavtalen mellom LO og NHO.
Mye har endret seg siden 1935; vi var dengang et rimelig fattig land i Europa og nå er vi et av de rikeste land i verden med lav arbeidsløshet og friskmeldt fra den lille finanskrisen som traff oss. Det å være født i Norge er å vinne i verdenslotto blir det hevdet. Så er det viktig å evne å være takknemlig for at jeg og mange med meg har det så trygt og godt.
Suksessen med Hovedavtalen er at LO og NHO har evnet å finne frem til de gode kompromisser og så har det alltid vært en tredje part som har spilt med: Regjeringen.
Så har det vært slik at når LO og NHO er blitt enige, så har regjeringer stort sett applaudert og vært fornøyde. Og når regjeringer har gjennomført store reformer, sist nå den store pensjonsreformen, har de måttet fått LO og NHO med på laget. Hvis ikke hadde det aldri vært gjennomførbart. Slik har det vært nødvendig å etablere gode relasjoner mellom menneskene på toppen, og vi har i vår tid sett at LO og NHO toppene har utviklet gjensidig respekt og forståelse for hverandres behov og løsninger, og klart å samkjøre dette med Regjeringen uansett farge på den.
Så har jeg reflektert litt over dette 3 parts samarbeidet og tenkt at slik er det ofte både i bedrifter og privat. Det skjer at det mellom to oppstår problemer av ulik art eller at man ser ulikt på saker og blir stående litt fast. Da er det godt å ha tilgang til en treje part, som selv er avhengig av at de to faller ned på en løsning som kan aksepteres av begge. I lønnsoppgjørene har vi Riksmeglingsmannen,(nå en kvinne), som partene tyr til for å finne det gode kompromiss, når de ikke selv evner å finne løsningen. I bedriftene har vi ingen slik institusjon formelt, men i de fleste arbeidsfelleskap hjelper det for to å snakke med en tredje, som ikke har den nærhet til problemet som har oppstått.
Slik sett er det nok mange "bedriftsmeglere" som bidrar til at de fleste problemer mellom to finner sin gode løsning. Der det er god "ytringskultur", som jeg skrev om i forrige ukes blogg, kan det meste løses.
Defor slo det meg i går at det med treparts samarbeid er et godt konsept. I parforhold som sliter kan ofte en fra utsiden se ting klarere enn hver av de to.
Og en annen forståelse jeg har fått er betydningen av å være en del av noe som er større enn meg. Samfunnsansvar heter det. Når LO og NHO finner frem til løsninger er det ikke bare viktig for dem og forhandlerne. Det er viktig for nasjonen Norge.
Når en tredje part bistår til at to finner sammen er det ofte slik at det også er begrunnet i at løsningen er til det beste for noe som er større enn dem selv; felleskapet i bedriften eller at en familie på flere enn de to forblir samlet.
Slik tenker en senior rådgiver en fredag ettermiddag. Ha en herlig helg.
Sten
I går deltok jeg i feiringen av 75 års dagen for Hovedavtalen mellom LO og NHO.
Mye har endret seg siden 1935; vi var dengang et rimelig fattig land i Europa og nå er vi et av de rikeste land i verden med lav arbeidsløshet og friskmeldt fra den lille finanskrisen som traff oss. Det å være født i Norge er å vinne i verdenslotto blir det hevdet. Så er det viktig å evne å være takknemlig for at jeg og mange med meg har det så trygt og godt.
Suksessen med Hovedavtalen er at LO og NHO har evnet å finne frem til de gode kompromisser og så har det alltid vært en tredje part som har spilt med: Regjeringen.
Så har det vært slik at når LO og NHO er blitt enige, så har regjeringer stort sett applaudert og vært fornøyde. Og når regjeringer har gjennomført store reformer, sist nå den store pensjonsreformen, har de måttet fått LO og NHO med på laget. Hvis ikke hadde det aldri vært gjennomførbart. Slik har det vært nødvendig å etablere gode relasjoner mellom menneskene på toppen, og vi har i vår tid sett at LO og NHO toppene har utviklet gjensidig respekt og forståelse for hverandres behov og løsninger, og klart å samkjøre dette med Regjeringen uansett farge på den.
Så har jeg reflektert litt over dette 3 parts samarbeidet og tenkt at slik er det ofte både i bedrifter og privat. Det skjer at det mellom to oppstår problemer av ulik art eller at man ser ulikt på saker og blir stående litt fast. Da er det godt å ha tilgang til en treje part, som selv er avhengig av at de to faller ned på en løsning som kan aksepteres av begge. I lønnsoppgjørene har vi Riksmeglingsmannen,(nå en kvinne), som partene tyr til for å finne det gode kompromiss, når de ikke selv evner å finne løsningen. I bedriftene har vi ingen slik institusjon formelt, men i de fleste arbeidsfelleskap hjelper det for to å snakke med en tredje, som ikke har den nærhet til problemet som har oppstått.
Slik sett er det nok mange "bedriftsmeglere" som bidrar til at de fleste problemer mellom to finner sin gode løsning. Der det er god "ytringskultur", som jeg skrev om i forrige ukes blogg, kan det meste løses.
Defor slo det meg i går at det med treparts samarbeid er et godt konsept. I parforhold som sliter kan ofte en fra utsiden se ting klarere enn hver av de to.
Og en annen forståelse jeg har fått er betydningen av å være en del av noe som er større enn meg. Samfunnsansvar heter det. Når LO og NHO finner frem til løsninger er det ikke bare viktig for dem og forhandlerne. Det er viktig for nasjonen Norge.
Når en tredje part bistår til at to finner sammen er det ofte slik at det også er begrunnet i at løsningen er til det beste for noe som er større enn dem selv; felleskapet i bedriften eller at en familie på flere enn de to forblir samlet.
Slik tenker en senior rådgiver en fredag ettermiddag. Ha en herlig helg.
Sten
fredag 1. oktober 2010
Ytringskultur
Kjære leser.
Jeg ble obs på dette ordet/begrepet i forrige uke i et møte jeg deltok.
Og jeg tenkte på hvilken ytringskultur det er i det konsernet som jeg hadde min siste arbeidsdag i, i går.
Var det preget av trygghet og romslighet? Var det en erfaring hos medarbeiderne at man kunne gi negativ feedback til kolleger og sjefer uten frykt for å miste en god relasjon? Var det vanlig at gode handlinger ble sett, rost og anerkjent? Var det en del av kulturen at de fleste turte å by på seg selv og sine private tanker og erfaringer, suksesser og feilgrep? Fremmet ytringskulturen arbeidsglede? Jeg kan tenke på mange flere sider av en ytringskultur.
Ledelse er kulturutvikling. Det tror jeg med en viss sikkerhet at jeg kan si at det er. Det vil også si at under sjefens ledelse utvikler det seg en ytringskutur som det kan sies om at "slik er det hos oss"!
Jeg tenker at det er viktig at man i bedrifter og i miljøer der vi vanker kan snakke om dette begrepet og diskutere hvordan vi vil ha det.
Jeg er sikker på at det aller viktigste for en god ytringskultur er at den er preget av trygghet og romslighet. At sjefen legger til rette for at det medarbeideren grunner på, har behov for å ytre seg om, alltid er mulig uten negative konsekvenser. Ikke slik at en ytring ikke kan føre meg seg at noen føler seg støtt, utfordret eller for den saks skyld truet, men at ytringen følges opp når den faller med åpenhet, nyskjerrighet og dialog og evnen til å undersøke bakgrunnen for at ytringen kom. Undersøkende adferd kalles det.
Nå er det fredag 1 oktober og jeg sluttet altså som konsernsjef i Umoe Restaurant Group AS i går. Nå er jeg nyskjerrig på livet som senior rådgiver i Umoe AS og på den fortsatte deltakelse i styrer og råd jeg har fått plass i.
Fredagsbloggen har jeg ambisjon om å opprettholde.
Så ønsker jeg av hele mitt hjerte Karen Kvalevåg, min mangeårige gode kollega, gode år som ny konsernsjef fra i dag for flere tusen utrolig gode medarbeidere og for mange attraktive konsepter i markedet.
Herlig helg til mine lesere ønskes!
Sten
Jeg ble obs på dette ordet/begrepet i forrige uke i et møte jeg deltok.
Og jeg tenkte på hvilken ytringskultur det er i det konsernet som jeg hadde min siste arbeidsdag i, i går.
Var det preget av trygghet og romslighet? Var det en erfaring hos medarbeiderne at man kunne gi negativ feedback til kolleger og sjefer uten frykt for å miste en god relasjon? Var det vanlig at gode handlinger ble sett, rost og anerkjent? Var det en del av kulturen at de fleste turte å by på seg selv og sine private tanker og erfaringer, suksesser og feilgrep? Fremmet ytringskulturen arbeidsglede? Jeg kan tenke på mange flere sider av en ytringskultur.
Ledelse er kulturutvikling. Det tror jeg med en viss sikkerhet at jeg kan si at det er. Det vil også si at under sjefens ledelse utvikler det seg en ytringskutur som det kan sies om at "slik er det hos oss"!
Jeg tenker at det er viktig at man i bedrifter og i miljøer der vi vanker kan snakke om dette begrepet og diskutere hvordan vi vil ha det.
Jeg er sikker på at det aller viktigste for en god ytringskultur er at den er preget av trygghet og romslighet. At sjefen legger til rette for at det medarbeideren grunner på, har behov for å ytre seg om, alltid er mulig uten negative konsekvenser. Ikke slik at en ytring ikke kan føre meg seg at noen føler seg støtt, utfordret eller for den saks skyld truet, men at ytringen følges opp når den faller med åpenhet, nyskjerrighet og dialog og evnen til å undersøke bakgrunnen for at ytringen kom. Undersøkende adferd kalles det.
Nå er det fredag 1 oktober og jeg sluttet altså som konsernsjef i Umoe Restaurant Group AS i går. Nå er jeg nyskjerrig på livet som senior rådgiver i Umoe AS og på den fortsatte deltakelse i styrer og råd jeg har fått plass i.
Fredagsbloggen har jeg ambisjon om å opprettholde.
Så ønsker jeg av hele mitt hjerte Karen Kvalevåg, min mangeårige gode kollega, gode år som ny konsernsjef fra i dag for flere tusen utrolig gode medarbeidere og for mange attraktive konsepter i markedet.
Herlig helg til mine lesere ønskes!
Sten
Abonner på:
Innlegg (Atom)
